Para mí y para muchas
personas es frecuente que en los procesos de selección la gente se pregunte qué
es lo que verdaderamente están evaluando los psicólogos. Lo cierto es que aún
cuando hay competencias técnicas que son evaluadas y que tiene directa relación
con el perfil del cargo... las denominadas y mal llamadas “Competencias Duras”…muchas
veces hay competencias generales y que son transversales a toda la institución
y/o personas, independiente del puesto y de la posición que este tenga dentro
de la estructura de la organización cualquiera (empresa, familia, club, etc.).
Por ejemplo, cuando se le
pregunta a un psicólogo organizacional contratado por la empresa para
seleccionar postulantes, qué es lo que se evalúa en los pocos y a veces largos
minutos de entrevista, basta con hacer un pequeño análisis respecto de cuáles
son las normativas y políticas que regulan la actividad del psicólogo, y si es
posible, acceder a la cultura de la organización a la que se encuentra
postulando para que pueda hacerse una idea al menos cercana de qué es lo que se
está midiendo.
En eso, no es un misterio que habilidades de liderazgo, trabajo en equipo, comunicación, orientación a la mejora continua, seguimiento de instrucciones, iniciativa y proactividad, asertividad, entre otras, se constituyen en competencias que todas las empresas requieren y buscan en sus postulantes como obvias de haber sido adquiridas en algún momento del historial de postulante.
Desde esa perspectiva, no
basta sólo con cumplir con las competencias técnicas, pues en el ámbito
altamente competitivo que vivimos hoy en día y la gran cantidad de
profesionales altamente calificados que el mercado nos oferta, son estas, las
denominadas “competencias blandas”, las llamadas a generar la diferencia entre
la posibilidad a acceder al puesto deseado o seguir esperando.
Así entonces, esto
requiere que los profesionales, día a día, así como se encuentran conscientes
de la necesidad de generar competencias técnicas que los avalen en el
desarrollo de tareas cada vez más específicas y especializadas para poder mantenerse
vigentes en el mercado, tampoco pierdan el cuidado de detenerse cada cierto tiempo
y realizar un análisis crítico respecto a cuáles aspectos de su desempeño
podrían también ser mejorados y que tengan que ver con estas competencias
blandas. Por que ojo…mirarlas en menos, ha sido el error que muchos jóvenes
profesionales, familias y educadores, entre otros agentes formativos, han
cometido y que hoy en día se preguntan por qué incluso la misma empresa en la
que se encuentran, no les da posibilidad de desarrollarse con capacitaciones en
este tema. Falencias que seguirán fomentando el desgano, la desmotivación, la apatía
y una desvinculación, que aunque no física, sí es psicológica y emocional,
pudiendo llegar a provocar un impacto negativo importante en la calidad del
desempeño del equipo, e incluso en la propia calidad del producto o servicio
que se ofrece al mercado…suerte.-
En el vocabulario de la Gestión de Personas se
suele hablar de las Competencias Blandas para referirse a todas las
habilidades sociales de las personas, versus las Competencias Duras para
referirse a las habilidades y conocimientos específicos del área de trabajo.
En muchos casos estas llamadas Competencias Blandas
son valoradas en segundo lugar respecto de las Competencias Duras, lo que en mi
opinión constituye un error cultural. Se tiende a asociar Duro con Fuerte y
Blando con Débil.
Ambos conjuntos de competencias son necesarios a la
hora del trabajo, es más, me atrevería a decir que las Competencias Blandas o
sociales a la hora de pretender obtener Trabajo en Equipo pasan a ser
críticas.
El equipo de trabajo está constituido por personas,
las cuales tienen conocimientos, pero para que logren trabajar en equipo estas
personas se deben contar con un elevado desarrollo de tolerancia, colaboración,
compañerismo, empatía, comunicación, es decir, competencias blandas.
Prefiero hablar de Competencias Críticas en
vez de Blandas a la hora de adentrarme en el Trabajo en Equipo.
Cuando hay Trabajo en Equipo las debilidades
técnicas de un integrante pueden ser compensadas por otro integrante del
equipo. Una debilidad emocional o valórica de un integrante del equipo es mucho
más difícil de compensar por otro integrante del mismo equipo.
Hay un costo o pérdida oculta en los grupos de
trabajo donde se supeditan las habilidades sociales y valóricas a las
habilidades o competencias técnicas.
Que no se entienda lo anterior en el sentido de
buscar integrantes socialmente muy hábiles pero técnicamente ineficientes. Lo
que se plantea es buscar un equilibrio, considerando que hoy en día lo que
prima son las interdependencias a la hora del trabajo, tanto entre personas
como entre grupos de trabajo.
Una típica y frecuente muestra de la ausencia de
competencias sociales adecuadas es en la mala comunicación entre los
integrantes de los equipos de trabajo y entre equipos distintos. Esta mala
comunicación muchas veces surge de las desconfianzas entre las personas o la
falta de claridad para expresar necesidades.
He asistido a reuniones en las que hasta la
distribución de los asistentes en la mesa de reuniones muestra que en un lado
está "un bando" y en el otro, el "otro bando", en
circunstancias que son ambos grupos áreas de la misma empresa, y ambos grupos
muy competentes.
A la hora de seleccionar nuevos integrantes para el
equipo u organización sería ideal que se indagara en los postulantes con la
misma acuciosidad sobre sus habilidades sociales como técnicas.
A alguien le
escuché decir: "...A uno lo contratan por su inteligencia y lo despiden por su
carácter..."
Finalmente, creo mejor hablar de competencias "Críticas o Duras" que de Competencias
Blandas.
Equipo MOTIVACIONALES.CL
